YÜKSEK Motivasyon

‘Ya olduğun gibi görün, Ya göründüğün gibi ol’ ilkesi peşinden gidilesi bir erdem olmakla birlikte, olmak istediğin gibi olabilmeye çaba sarf ederken, görünmen gerektiği gibi görünmende büyük bir motivasyon, büyük bir kaldıraçtır. Maalesef uçmayı hayal etmeden uçulamıyor. Uçtuğuna ve uçabileceğine inanmadan ise uçmaya kalkışmak bile mümkün olmuyor.

Tavrımız yüksekliğimizi belirliyor gerçekten. Kendine inanmış ve kendisini ulaşmak istediği sonuçlara ulaşmış gibi hissedebilen insanların bu tutumu hem kendilerini mücadelelerinde daha kararlı ve güçlü kılıyor, hem de başkalarının zihninde de ulaşmak istediği yüksekliğe onu hazırlıyor. Nerede olmak istiyorsak oradaymış gibi davranmak, bir çatışmaya dönüşmediği sürece zihinsel ve çevresel bir destek sağlayabiliyor. Biz kendimizi ne kadar ciddiye alır, ne kadar olmamız gereken kişinin hakkını verirsek, başkaları içinde o kişi olmaya başlıyoruz o zaman. Bu durum kendimizden başkasıymış gibi davranmak ile karıştırılmamalıdır elbette. Aksine asıl kendin olmak ve kendini gerçekleştirmek budur…

Oysa birçoğumuz başkalarının bizim hakkımızdaki fikirlerine daha fazla değer veririz ve hatta kanıksarız. Adeta kendimizi öylesine salıvermek ve başkalarının görüşleri, değerlendirmeleri ve yönlendirmelerinin kim olacağımıza karar vermesidir bu. Hakkımızda düşünülenlere göre bir tavır takınıp o yükseklikte takılıp kalmak diyebilirim ben buna. Kendini yaşamayı göze almak zor olduğundan, elbette kolayına kaçmaktır bu doğrultuda davranmak.

“Oyundaki oyuncunun büyüklüğü değil, oyuncunun içindeki oyunun büyüklüğüdür önemli olan”. Bu sözü lisede basketbol seçmelerinde, boyu yeterince uzun olmadığı için elenen Michael Jordan’ a annesinin o gün söylediği ve içindeki ateşi yakan söz olarak hatırlıyordum. Kaynak bulamamış olmamla birlikte sözün uyandırdığı anlam hepimiz için geçerli.  Jordan başarısını defalarca başarısız deneyim yaşamış olmasına bağlamakla birlikte hiç dindirmediği heyecan ve sönmeyen ateşi bu sözlere benzetebiliriz. Kendisini olmak istediği yerde görmesi ve içindeki oyunun büyüklüğünce oynaması…

Peki bizim oyunumuz ne kadar büyük! Bırakalım oyuncunun büyüklüğünü, küçüklüğünü başkaları değerlendiredursun. Tavrımız YÜKSEKLİĞİMİZİ Belirleyecektir, tavrımızı ise kendimiz…

” Your Attitude Determines Your Altitude” Zig Ziglar

Toplam Okunma: 5544 | Bugunku Okunma: 0 | En Son Okunma: 20.06.2010-03:49

İnsan da olsa, kaynak kaynaktır derken, genelde IK yönetimi aksaklıklarına değindik. Ama kaynak, buna ne yapsın, o sonuca da değinmek lazım. Bir tek makalede uzun uzadıya iş hayatı ve kariyer tavsiyelerine yer veremeyeceğimiz aşikar olmakla birlikte, bu konuya gerçekten başarılı bir şekilde değinmiş olan, çalışan ve aday tarafından bakabilen ve önerileri değerlendirilmeye değer olan Hakan Yaman’ ın ‘Hamili Kitap Yakınımdır’ kitabını önerebilirim.

Değindiğimiz konular özetle şunlardı;

Rol ve görev tanımlarının belirgin olmaması yada ucu açık ifadelerle tanımlanmış olması. Henüz okul dönemindeyken çalışanlar rol ve görev tanımları konusunda bilinçlendirilebilir veya aday yada çalışanlar kendileri bu konunun biraz üzerine düşmelidirler. Çalışma hayatında benim mesleğimle ilgili ne roller var ve bu roller hangi görevleri üstlenmekteler? Bu soruların yanıtı kişinin kendi sorumluluğundadır. Öyle ya kimse oturup gerçek anlamda  sizin kariyerinizi planlamayacaktır.

Yetkinlikler demiştik, ya hiç nitelenmemiş, yada karmakarışık. Aday yada çalışan kendisine belirlediği rol veya rollere yönelik yetkinlikleri araştırmalı, bilmeli ve bu yetkinliklerde kendisini okulda, çalıştığı yerde ve kendi çabası ile geliştirme eğiliminde olmalıdır. Belirli yetkinliklere çakılıp kalmaktan sakınmalı Teknik yetkinlikleri ile birlikte İş hayatı bilgi ve becerisi alanındaki yetkinliklerini, sosyal ve iletişim becerisi alanındaki yetkinliklerini de geliştirmelidir.

Hatta kendine çizeceği kariyer haritasına göre hangi yetkinlikleri ileri seviyeye taşıması gerektiğini bilmeli ve gerekeni yapabilmelidir. Hemen her anlamda eğitim ve gelişim imkanını değerlendirmeli ve iş yaparken iş yapabilme becerisini de artırıyor ve bunu ifade edebiliyor olmalıdır.

Hem değerli bir insan hem kıymetli bir kaynak olmayı becerebilmeli, bütün bunları yaparken iş hayatında başarılı olmanın gereklerinden olan yetkinlik kazanmanın, tek başına yeterli olmayacağını en baştan bilmelidir. Gerektiğinde fırsatları değerlendirmeyi, başarısız olmayı göze almayı, risk alabilmeyi, olumlu tavır ve güven veren tutum içinde olmayı unutmamalıdır. Kişisel ve iş ilişkilerini güçlendirmeli, seviyeli ve güçlü ilişkilere yatırım yapmayı ihmal etmemelidir.

Kimimiz diyebilir ‘tanıdığı olması lazım’ diye, buna dair ‘tanımak yada tanınmak bütün mesele bu’ demiştik bir dönem, o yazımıza da göz atabilirler.

Kaynak olan daha ne yapsın…

Toplam Okunma: 4511 | Bugunku Okunma: 0 | En Son Okunma: 20.06.2010-09:03

Kaynak ta olsa insan insandır! diyerek İnsan Kaynağının, diğer kaynaklardan daha farklı değerlendirilmesi gerektiğini ve kaynak deyip geçilemeyeceğini belirtmiştik. Yani insan faktörü varsa, işi tamamıyla formüle edemeyeceğimiz, aynı zamanda sosyal ve psikolojik boyutunuda hesaba katmamız gerektiğine değinmiştik.

Şimdi ise İnsan da Olsa Kaynak Kaynaktır derken, insan kaynağının da en az diğer kaynaklar kadar planlanması ve hatta daha ötesi eğitilmesi, geliştirilmesi, yönlendirilmesi ve desteklenmesi gerektiğinden bahsediyoruz.

Bugün bir çok işyeri ve birçok proje, çalışmalarındaki insanlara tam anlamıyla kaynak gözüyle bakmadığı için ne planlıyor, ne geliştiriyor nede verimli kullanabiliyor. Ve aslında kazanabileceği kadar kazanamadığı gibi, kaynaklarına da kazandıramıyor.

Genellikle yapılan hata, kelle hesabı yapılması. Yani her çalışan o işyerinin çalışanlar havuzundaki herhangi bir eleman olarak değerlendirildiğinde, o kaynaktan ne şekilde istifade edilebileceği zaten belirsiz olarak nitelenmektedir. Öncelikli gereken; çalışan yada aday personelin nitelendirilmesi. Yani unvanı ve o unvanla yapacağı görev tanımı. Bu yoksa, ki birçok yerde ya yok yada çok ucu açık, işte o zaman kaynak planlaması ‘saldım çayıra mevlam kayıra’ usulü ile yapılıyor demektir.

Seçme konularına çok hassasiyet göstererek, personel arayan ve alan işyerlerinin çoğunda birçok koşul vererek ve eleyerek aldıkları personelleri aslında hiç o derecede profesyonel yerleştirme yapılmamaktadır. Beklide yapılamamaktadır bilemem. Ama yapamayacağın yerleştirmenin seçiminde, o kadar ahkam kesersen bu makaleye konu olursun. Yani işyerlerinde roller yok, buna dair görev tanımları yok, zor olan ve çözülmesi gereken problemlerden birisi bu. Bu yokken insan kaynağı işyerlerine alınır ve adeta oradan oraya savrulur, ne kendine ne şirkete kazandıramadığında ise sorun insanda aranır, oysa doğru işletilememiş insan kaynağı yönetimindedir asıl büyük sorumluluk.

Seçme-yerleştirme, rol tanımlama, görev tanımı yapma konularında çözüm arayışında hemen gündeme gelen bir diğer konu ise yetkinliklerdir. Yani bir unvan, bir rol ve ve o role dair görev tanımının içini dolduracak olan şey ona dair Yetkinliklerdir. ‘A rolü ile B görevini yerine getirecek çalışanda X,Y,Z yetkinliklerinden ve her biri için 1,2,3,4,5 gibi seviyelerde olması gerekir’ gibi bir yaklaşım belki birçok insan kaynağı uzmanının zihninde var. İşletilmeye çalışılanda bir yaklaşım elbette. Bununla birlikte gerçek anlamda bir yetkinlik seti ve o sete uyarlanmış kariyer haritaları maalesef çok kolay bulunamıyor nedense.

Araştırma ve Danışmanlık firması olan Gartner‘ ın BT danışmanları ile, bir BT Dönüşüm projesi, yol haritası çıkarma çalışmasında bulunmuştum. Gündeme geldiğinde bu yetkinlik konuları, sözlü olarak belirtilen basit bir ayrımdan bahsedilmişti. Teknik Yetkinlik Grubu, İş Bilgi ve Becerisi Yetkinlik Grubu, Sosyal ve iletişim Yetkinlik Grubu olarak 3 ana başlık altında yetkinliklerin listelenebileceği, bu yetkinliklerin seviyelendirilebileceği ve buna göre Bilgi Teknolojileri çalışanlarına dair yetkinlik setleri ve kariyer haritaları çıkarılabileceği belirtilmişti. Yetkinlik konusu elbette zor ve karmaşık olmakla birlikte keskin hatlarla ayrılmasa da, tam anlamıyla ölçülemese de, tanımlanmasında ve çalışanlara, yöneticilere, projelere ve proje yöneticilerine ışık tutmasında yarar var. Hem de çok…

Genel anlamda olması gerekenleri Doğru Seçme, Doğru Yerleştirme, Eğitme, Geliştirme, Değerlendirme(etkin kullanma anlamında), Değerlendirme(ölçme anlamında), Değerlendirme(değerini artırma anlamında), Yönlendirme, Destekleme ve Elbette Kazanma/Kazandırma olarak listeleyebiliriz. ‘Elde tutma’ nerede diyen varsa iyi baksın ki destekleme faaliyetinin içinde yoğun olmakla birlikte bu döngünün işlemesi bütünüyle bir elde tutma, elde etme modeli.  Bir insan kaynakları uzmanı olmamakla birlikte, Hakan Yaman’ ın tabiriyle Uzman insan Kaynağı olarak ben bile şu aşağıdaki yaşam döngüsünü geliştirebiliyorum. Elbette işletilmesinin söylenmesi kadar kolay olmayacağını da tahmin edebiliyorum, ama en azından bu yaşam döngüsünün içindeki insanın kaynağı kurutulmasın yeter.

Özetle İnsan kaynağının rollere göre sınıflandırılması gerektiği ve yetkinliklerine göre niteliklerinin belirlenmesi gerektiği ve yatırım yapılarak yetkinliklerinin artırılması, değerinin ve verimliliğinin artırılması gerektiğine değindik.

Öyle ya bir otomobilimiz bile olsa kaynak olarak, onu sınıflandırırız(hafif binek, ağır yük vb.), niteliklerini belirleriz, gerekiyorsa yatırım yapar niteliğini artırırız ve hatta değerini artırırız gerek kendimiz kullanacaksak, gerek satacak ya da kiralayacaksak. Bu durumda İnsan kaynağının değerini artırarak hem işyerine hem çalışana değer kazandırmış oluruz, geleceğe dönük.

Önemli olan insanla kazanmak, insana kazandırmaktır ve karşılıklı(hatta birlikte) insanca kazanmaktır. Bunu yapmak finansal anlamda kazandırdığı gibi, yine ileride finansal kazanca dönüşebilecek şekilde, insanı kazandırır.

Ancak insandan kazanmak odağında olanlar önce insanlığını, sonra insanlarını kaybedebilirler! İnsan kaynakları yönetimi insan ticareti değildir! İnsanla iş yapabilmenin profesyonelce yönetimidir. Hemen her fonksiyonel yöneticinin ve her proje yöneticisinin de en azından kaba hatlarıyla bilmesi ve becerebilmesi gereken bir yönetimdir.

İnsanımız çok olsa da (insan)kaynağımız kıymetli olmalıdır ki YUKSEK kazanımlar sağlanabilsin.

Toplam Okunma: 4352 | Bugunku Okunma: 0 | En Son Okunma: 20.06.2010-06:53

Etkili sunum için Heyecan ve heyecanı kendi yararımıza kullanabilmemize destek olacak yöntemlerden sonra, artık Etkili Sunum Yöntemlerinden bahsedebiliriz.

Sunum öncesinde elbette hazırlık gerekir. Sunumu hazırlamak ve sunuma hazırlanmak şeklinde. Eğer kullanacaksak bir görsel sunum, bir metin, bir dosya, her ne ise sunuma destek olacak araç, onun hazırlanması gerekir.

İçerik Hazırlama:

• NE sunacağım, Neden sunacağım, Nasıl sunacağım sorularının yanıtı öncelikle bizim zihnimizde oluşmuş olmalı ve ardından sunuma bu doğrultuda şekil verilmelidir. Ve AMACI ile birlikte sunumun birde o amaca yanıt veren ve ulaşılması hedeflenen SONUCU olmalıdır.
• Bir metin hazırlayıp onu okumak etkili bir sunum olmadığı gibi, aktarılacak olan mesajın bir metin formatında görsel sunuya aktarılması da uygunsuzdur. Görsel sunu sadece sunum yapan kişiye hatırlatma ve izleme amaçlı ve izleyiciye takip etme ve kavrama konusunda yardımcı bir malzemedir.
• Görsel sunumdaki renk uyumu, büyük küçük harf düzeni, yazı büyüklükleri, Font uyumu, aşırıya kaçmayan görsel semboller, gereksiz animasyonlardan kaçınma, bir sayfadaki sade ve anlaşılırlık gibi konulara dikkat etmeliyiz.
• Konunun bir kuşbakışı taslağı olmalıdır ki, hem anlatan, hem dinleyen daha rahat takip edebilsin ve resmin bütünü kavranabilsin.
• Bilinenden bilinmeyene doğru ilerleyen ve teknik detaylara boğmayan sade bir bilgi aktarımı.
• Sunum hazırlarken ne kadar süreceği göz önünde bulundurulmalıdır.

Sunum öncesi Kontrol;

• Süre ve sunum biçimi açısından öncesinde çalışmak gerekir.
• Ortam ve cihazlar yönünden son dakika sürprizlerine fırsat bırakmamak için öncesinde kontroller yapılmalıdır.
• Dinleyici kitlesi ile ilgili bilgi sahibi olunmalı gerekli hazırlık yapılmalıdır.
• Sunum öncesi, sunumu zihnimizde ve gerçekte en azından ana hatları ile prova etmemiz gerekmektedir, nerede neye değineceğimiz, konuların birbiri ile bağlantıları, örnekler vesaire.

Sunum Esnasında:

• Hazırlıklı ve heyecanlı olduğumuz için canlı ve samimi bir giriş,
• Kendimizi tanıtma, ortama göre gerekiyorsa insanları tanıma yada basit birkaç soru ile katılım sağlanması,
• Mümkün ise konuya uygun bir hikaye,
• ‘Ne anlatacağını anlat, Anlat, Ne anlattığını anlat’ yaklaşımı,
• Konu hakkında özet bilgi ve taslak giriş yaparak genel bilgilendirme yapma ve merak uyandırma,
• Konunun sunulması, Basit, anlaşılır ve enerjik bir anlatım,
• Basit yada onaylayıcı sorular ile katılım sağlama,
• Soruları anlaşılır bir şekilde kısaca cevaplamak, sunumu çok uzatabilecek olanları sunum bitimine ertelemek,
• Güçlü, emin, dışadönük ve uyumlu bir duruş ve sunumun gerektirdiği ölçüde hareket halinde olmak(sürekli sabit durmaktan yada hiç yerinde durmamaktan kaçınmak)
• Gülümsemek, mizahi durumları değerlendirerek dikkati canlı tutmak,
• Mümkün olduğunca bir kürsü bir masa arkasında durmamak, dinleyicilerle göz teması kurmak,
• Ellerimiz cebimize girebilir, çıkabilir ancak kontrolsüzce elimizin cepte durmasından yada cebimizde bir şeylerle oynamaktan kaçınmalıyız,
• Zamanlama kontrolü. En güzel sunum olabildiğince kısa sunumdur. Katılımcıların genelinin soru ve katılımı dahilinde uzatılabilir, ancak hedef, yetecek kadar ve dikkatin açık kalabildiği oranda zaman kullanılmasıdır.
• Dinleyicileri gözlemlemek, anlaşılırlığı kontrol etmek,
• Dinleyici gruba uygun bir hitabet tarzı kullanmak,
• Akıcı ve takip edilebilir bir anlatımı, vurgulama, mimikler ve el kol hareketleri ile desteklemek,
• Canlı ve güncel örnekler vermek,
• Görsel sunum araçları(Powerpoint sunu) etkili kullanmak ve eşzamanlı anlatım sağlamak
• Özetlemek, önemli noktaları hatırlatmak, akılda kalanı sormak ve girişle bağlantı yaparak bitirmek

Bütün bunlarla birlikte, baştan beri söylediğimiz gibi heyecanın normal olduğunu, hiç yok olmaması gerektiğini, sadece belirtilen bilgi ve beceriler sayesinde kontrolümüz ve hizmetimiz altına alınmasının gerektiğini sürekli aklımızda tutmamız gerekiyor. Yıllardır çeşitli amaçlarla ve çeşitli ortamlarda sunum yapan, topluluğa hitap eden insanların hala yeni bir sunum öncesinde ve sunumun başlarında heyecanlandığı ve sunumun sonuna kadar bu heyecan sayesinde muhteşem bir sunum gerçekleştirdiğini bilmek gerekir.

Sunumlarınızda YÜKSEK Heyecan ve Keyif, sonuçlarında YÜKSEK Etki ve Kazanç olması dileklerimle.

Toplam Okunma: 4743 | Bugunku Okunma: 0 | En Son Okunma: 20.06.2010-11:32